Thuyết "Cây gậy và Củ cà rốt": Dùng sao cho không bị... phản tác dụng?
Thưởng (Cà rốt) và Phạt (Gậy) là hai công cụ kinh điển. Nhưng coi chừng: Thưởng sai cách thì nhân viên ỷ lại, Phạt sai cách thì nhân viên oán giận. Nghệ thuật nằm ở sự cân bằng.
Có một dạo, công ty Hải áp dụng chính sách thưởng nóng (Hot Bonus) cực khủng. Cứ ai bán vượt 120% chỉ tiêu là được thưởng ngay 5 triệu tiền mặt. Tháng đầu tiên, anh em làm ầm ầm, doanh số tăng vọt. Hải và Ban giám đốc vỗ tay rầm rầm.
Nhưng sang tháng thứ 3, doanh số bắt đầu tụt. Hải xuống hỏi anh em: "Sao thế, hết muốn 5 triệu rồi à?". Một cậu sale cứng trả lời tỉnh bơ: "Tháng trước em cày mệt rồi, 5 triệu tiêu hết rồi. Tháng này em làm cầm chừng thôi, giữ sức, tháng sau em lại cày lấy 5 triệu".
Đó là lúc Hải nhận ra: Củ cà rốt (Tiền) có tác dụng phụ. Nó gây nghiện và lờn thuốc (Habituation). Nếu cứ dùng tiền để kích thích, liều sau phải cao hơn liều trước. Đến lúc công ty hết tiền thì sao? Nhân viên cũng hết làm.
Khoa học về Động lực: Động lực Ngoại sinh vs Nội sinh
Tiền bạc, chức danh, lời khen... là Động lực Ngoại sinh (Extrinsic). Nó tác động nhanh nhưng ngắn hạn. Nó giống như uống bò húc vậy, tỉnh ngay lúc đó nhưng sau đó sập nguồn.
Sự yêu thích công việc, ý nghĩa, sự phát triển bản thân... là Động lực Nội sinh (Intrinsic). Nó tác động chậm mà bền. Giống như tập thể dục ăn uống điều độ vậy.
Sai lầm 1: Thưởng cho những việc đương nhiên (Expected Behaviors)
Đi làm đúng giờ là nhiệm vụ, tại sao lại thưởng chuyên cần? Làm xong báo cáo đúng hạn là nhiệm vụ, sao lại thưởng? Thưởng cho những cái "Basic" này sẽ khiến nhân viên coi đó là quyền lợi đương nhiên (Entitlement). Cúp thưởng một phát là họ quay ra chửi và... đi trễ.
Sai lầm 2: Phạt vào túi tiền thay vì vào lòng tự trọng
Nhân viên đi trễ, phạt 50k. Họ sẽ nghĩ: "OK, 50k mua được 15 phút ngủ nướng, rẻ quá". Họ sẵn sàng nộp phạt để vi phạm. Đó là tư duy trao đổi (Transaction). Thay vì phạt tiền, hãy để họ tự kiểm điểm, công khai xin lỗi team, hoặc trực nhật... những hình thức tác động vào lòng tự trọng (Social Pressure) thường hiệu quả hơn nhiều.
Công thức 3P trong lương thưởng (Làm sao cho đúng?)
Hải thường dùng công thức 3P để thiết kế thu nhập:
- P1 - Position (Vị trí): Lương cứng. Trả đủ sống, đủ lo cơm áo gạo tiền. Đừng trả thấp quá họ sẽ lo lắng không làm được việc.
- P2 - Person (Năng lực): Phụ cấp thâm niên, bằng cấp, kỹ năng. Khuyến khích họ học tập nâng cao trình độ.
- P3 - Performance (Hiệu quả): Thưởng theo kết quả kinh doanh. Cái này phải chiếm 30-50% tổng thu nhập thì mới máu lửa.
Lời khuyên từ đáy lòng
Đừng biến công ty thành cái chợ, nơi mọi thứ đều quy ra tiền. Hãy xây dựng một văn hóa (Culture) nơi nhân viên cảm thấy được tôn trọng, được lắng nghe và được phát triển. Khi đó, họ sẽ làm việc vì màu cờ sắc áo, chứ không phải vì củ cà rốt 5 triệu kia.
Hãy nhớ: Tiền mua được sức lao động, nhưng không mua được trái tim và sự trung thành. Trái tim thì phải đổi bằng trái tim thôi, sếp ạ!
